男性管理職が変える“女性キャリア支援”の未来


                                                    
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                            男性管理職が変える“女性キャリア支援”の未来
                            大阪府  8642 /  2025年11月12日
                                                        
                                                        大阪府 仁蓉まよ 男性管理職が変える“女性キャリア支援”の未来
                          
                           
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                                 仁蓉まよ 
                                女性ターゲット専門のマーケター

企画力と、コミュニケーション力、人脈を駆使し、クライアントの飛躍を実現します。

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など

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プライベートは、3人のママ。
                              
                              
                               私はこれまで、女性支援やキャリア形成、福祉・医療・教育の現場を横断して活動してきました。

その中で近年、強く感じていることがあります。

それは「女性のキャリア支援を本当の意味で進化させるには、“男性管理職”の変化が欠かせない」ということです。


ジェンダー平等というと、女性側の意識改革や環境整備が中心に語られがちです。

しかし、実際の職場文化を変えていく鍵は、組織を動かす立場にある男性管理職の“理解と関わり方”にあります。

本稿では、男性管理職が女性キャリア支援の未来をどう変え得るのか、その戦略的な視点を共有したいと思います。 
                            
                          
                            男性管理職が変える“女性キャリア支援”の未来 -目次-
                            
                                                                                          1:「理解しているつもり」が最大の壁 
                                                                                          2:「管理」ではなく「共創」を軸にするリーダーシップ 
                                                                                          3:男性自身の“ケア視点”が組織を強くする 
                                                                                          4:“女性支援”を“組織戦略”として捉える 
                                                                                          5:「共感でマネジメントする時代」へ 
                                                                                          6:「聴く力」が変えるキャリア支援の質 
                                                                                          7:経営層に必要なのは「学び直す勇気」 
                                                                                          8:男性が“味方”になる社会をデザインする 
                                                                                        
                          
                            「理解しているつもり」が最大の壁
                            
                                                             
                                                            多くの男性管理職は「女性活躍は大切」と認識しています。

しかし実際の現場では、無意識のうちに「サポートする側・される側」という上下構造をつくってしまうことがあります。

例えば「育児中だから軽めの業務にしておこう」といった“善意の配慮”が、本人の成長機会を奪っているケースも少なくありません。


大切なのは、「理解しているつもり」から「共に考え、共に変える」姿勢への転換です。

ジェンダー平等とは、支援の対象を変えることではなく、“関係性のデザイン”を変えることなのです。
                            
                          
                            「管理」ではなく「共創」を軸にするリーダーシップ
                            
                                                             
                                                            従来の管理職像は、指示・評価・統制といった“管理”を中心にしていました。

しかし今求められているのは、メンバー一人ひとりの可能性を引き出し、キャリアを“共に設計する”リーダーシップです。

それは「共創型リーダーシップ」とも呼べるもので、共感力・柔軟性・対話力が核になります。


男性管理職が「女性のキャリアを伸ばす」ことを目的にするのではなく、「多様な価値観が交差するチームをデザインする」ことに意識を向ける。

この視点が組織文化の変革を加速させるのです。
                            
                          
                            男性自身の“ケア視点”が組織を強くする
                            
                                                             
                                                            女性のキャリア支援を理解するために欠かせないのが、“ケアの視点”です。

ケアとは、単に育児や介護といった行為ではなく、「相手の状況や感情に注意を向ける力」。

この視点を持つ男性リーダーは、職場の心理的安全性を高め、結果としてチーム全体のパフォーマンスを引き上げます。


「ケアする力」を組織経営のスキルとして再定義すること。

それが、次世代の男性管理職に求められる最大の変化なのです。
                            
                          
                            “女性支援”を“組織戦略”として捉える
                            
                                                             
                                                            女性活躍推進は、単なる人事施策ではなく「組織の競争力戦略」です。

多様な視点を持つチームほど、創造性・リスク感度・市場共感力が高まることは多くの研究が示しています。

男性管理職がこの視点を持ち、「女性支援＝企業の未来投資」として語れるようになるとき、組織は本質的に変わり始めます。
                            
                          
                            「共感でマネジメントする時代」へ
                            
                                                             
                                                            これからの時代、マネジメントの中心に置かれるのは“共感”です。

共感とは、相手の感情に同調することではなく、違いを理解した上で“適切に関わる力”。

共感を軸にしたマネジメントは、性別を超えて全員の成長を支える基盤になります。


男性管理職が「共感力」を新しいリーダーシップスキルとして学び始めたとき、職場はもはや“女性活躍の場”ではなく、“多様な人が活躍する社会の縮図”へと進化するでしょう。
                            
                          
                            「聴く力」が変えるキャリア支援の質
                            
                                                             
                                                            女性部下のキャリア支援で最も効果的なのは、「アドバイス」「問題解決」よりもまずは「傾聴」です。

“聴く力”は、本人の課題や希望を正確に理解し、成長の方向を共に見出すための基盤です。

一方的な支援ではなく、「共に描くキャリアデザイン」という姿勢こそ、信頼関係を育てます。
                            
                          
                            経営層に必要なのは「学び直す勇気」
                            
                                                             
                                                            ジェンダーやダイバーシティの議論は、社会的な正解が変化し続けています。

したがって、リーダーや現場管理の立場の人間ほど「学び続ける姿勢」を持つことが重要です。

男性管理職が「知らなかったことを学び直す勇気」を持つとき、

その姿勢自体が組織の風土を柔軟にし、若手や女性に安心感を与えます。
                            
                          
                            男性が“味方”になる社会をデザインする
                            
                                                             
                                                            女性が力を発揮できる社会とは、男性が「支援者」ではなく「協働者」として立つ社会です。

ジェンダー平等は対立構造ではなく、“共に未来をつくるプロジェクト”なのです。

男性管理職がこの意識を持つとき、女性キャリア支援は「一部の制度」から「社会文化」へと進化します。


それは、企業の成長戦略であると同時に、社会の成熟度を映す鏡。

これからの時代を変えるのは、“共感と共創”をリードする男性たちなのです。
                            
                          
                              大阪府
                            
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企画力と、コミュニケーション力、人脈を駆使し、クライアントの飛躍を実現します。

協業実績
・FANCL
・大丸百貨店
・株式会社IBJ
・株式会社Zwei
・ヒルトン
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など

【イベント創作事業】
貴社のリソース組み合わせで価値あるイベントを開催できる。

【大手企業との協業実績づくり】
企業から見た時の、貴社の価値を見抜き、手の届かなかった企業に向けてプレゼンします。

【メディア戦略】
プレスリリースに頼らず、人脈でTVなどのメディア露出を計画します。

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男性管理職が変える“女性キャリア支援”の未来

仁蓉まよ

「理解しているつもり」が最大の壁

「管理」ではなく「共創」を軸にするリーダーシップ

男性自身の“ケア視点”が組織を強くする

“女性支援”を“組織戦略”として捉える

「共感でマネジメントする時代」へ

「聴く力」が変えるキャリア支援の質

経営層に必要なのは「学び直す勇気」

男性が“味方”になる社会をデザインする

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