感情労働は「見えない労働」で終わらせない


                                                    
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                            感情労働は「見えない労働」で終わらせない
                            大阪府  302 /  2026年03月31日
                                                        
                                                        大阪府 仁蓉まよ 感情労働は「見えない労働」で終わらせない
                          
                           
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プライベートは、3人のママ。
                              
                              
                               これまで私は、女性のキャリアや経済自立、意思決定の構造について多角的にお伝えしてきました。その中で一貫して存在しているにもかかわらず、評価されにくい領域があります。それが「感情労働」です。


職場での気配り、場の空気を整える力、対人関係の摩擦を和らげる調整力。これらは確実に組織の生産性を支えているにもかかわらず、「仕事」として認識されず、評価にも反映されにくい。


本稿では、感情労働がなぜ可視化されないのか、その構造とリスク、そしてこれからの社会においてどのように再定義すべきかを整理します。 
                            
                          
                            感情労働は「見えない労働」で終わらせない -目次-
                            
                                                                                          1:感情労働とは何か 
                                                                                          2:なぜ評価されないのか 
                                                                                          3:組織が依存する「無償労働」 
                                                                                          4:感情労働とキャリアの関係 
                                                                                          5:医療・福祉現場での現実 
                                                                                          6:感情労働は“スキル”である 
                                                                                          7:評価設計をどう変えるか 
                                                                                          8:感情労働を「戦略資産」にする 
                                                                                        
                          
                            感情労働とは何か
                            
                                                             
                                                            感情労働とは、他者の感情や場の空気を読み取り、それに応じて自分の感情や振る舞いを調整する労働のことを指します。


接客業や医療・福祉現場では明確に求められる能力ですが、実際にはほぼすべての職種に存在しています。


特に女性は、無意識のうちに「場を円滑にする役割」を期待されることが多く、それが職務記述書に書かれていない“追加業務”として積み重なっているのです。
                            
                          
                            なぜ評価されないのか
                            
                                                             
                                                            感情労働が評価されにくい最大の理由は、「数値化できない」ことにあります。


売上や成果物のように明確な指標がないため、「やって当たり前」「性格の問題」として処理されてしまう。


さらに問題なのは、それが“自然にできてしまう人”ほど、労働として認識されない構造です。結果として、負担が偏りやすく、評価にも報酬にも反映されないという歪みが生じます。


                            組織が依存する「無償労働」
                            
                                                             
                                                            多くの組織は、感情労働に無自覚なまま依存しています。


クレーム対応、チーム内の調整、心理的安全性の維持。これらは本来、組織設計やマネジメントの責任であるにもかかわらず、個人の資質に委ねられているケースが少なくありません。


これは構造的に「無償労働」を生み出し、特定の人材に負担が集中する原因となります。
                            
                          
                            感情労働とキャリアの関係
                            
                                                             
                                                            感情労働を多く担う人ほど、「良い人」で終わってしまい、昇進や評価につながりにくいという現象があります。


これは、成果が“関係性の維持”として現れるため、個人の実績として切り出しにくいことが影響しています。


結果として、キャリアの成長機会が奪われるだけでなく、自己評価の低下にもつながりやすいのです。
                            
                          
                            医療・福祉現場での現実
                            
                                                             
                                                            助産師として現場にいた私自身、感情労働の重要性と過酷さを強く実感してきました。


患者や家族の不安に寄り添いながら、専門職として冷静な判断を求められる。その両立は高度なスキルであり、決して「優しさ」だけで成り立つものではありません。


しかし現実には、その多くが評価制度に組み込まれていないのです。
                            
                          
                            感情労働は“スキル”である
                            
                                                             
                                                            感情労働は、属人的な資質ではなく、明確なスキルとして再定義されるべきです。


コミュニケーション能力、共感力、状況判断力、対人調整力。これらはすべてトレーニング可能であり、組織にとっても重要な経営資源です。


「できる人がやるもの」ではなく、「育て、評価するもの」へと転換する必要があります。
                            
                          
                            評価設計をどう変えるか
                            
                                                             
                                                            企業や行政が取り組むべきは、感情労働の可視化と評価指標の設計です。


例えば、チーム満足度、離職率の改善、トラブル対応件数など、間接的にでも測定可能な指標を導入すること。


また、マネジメント層が感情労働を理解し、適切に配分する仕組みも不可欠です。
                            
                          
                            感情労働を「戦略資産」にする
                            
                                                             
                                                            これからの時代、AIや自動化が進むほど、人間にしかできない価値が問われます。


その中核にあるのが、感情を扱う力です。


感情労働は、単なる負担ではなく、組織や社会の持続性を支える「戦略資産」です。


だからこそ私たちは、それを見えないままにしてはいけない。

可視化し、評価し、適切に分配する。


それが、女性のキャリアを守るだけでなく、社会全体の質を引き上げる鍵になるのです。


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