賃金格差は“能力差”ではなく設計差で生まれる


                                                    
                          
                          
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                            賃金格差は“能力差”ではなく設計差で生まれる
                            大阪府  109 /  2026年01月30日
                                                        
                                                        大阪府 仁蓉まよ 賃金格差は“能力差”ではなく設計差で生まれる
                          
                           
                            
                               
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                                 仁蓉まよ 
                                女性ターゲット専門のマーケター

企画力と、コミュニケーション力、人脈を駆使し、クライアントの飛躍を実現します。

協業実績
・FANCL
・大丸百貨店
・株式会社IBJ
・株式会社Zwei
・ヒルトン
・東海テレビ
など

【イベント創作事業】
貴社のリソース組み合わせで価値あるイベントを開催できる。

【大手企業との協業実績づくり】
企業から見た時の、貴社の価値を見抜き、手の届かなかった企業に向けてプレゼンします。

【メディア戦略】
プレスリリースに頼らず、人脈でTVなどのメディア露出を計画します。

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プライベートは、3人のママ。
                              
                              
                            
                            
                            
                               労働市場における賃金格差は、個人の努力や能力だけで説明できるものではありません。私が医療・福祉・企業支援の現場で見てきた実態は、むしろ**等級・査定・職務設計という「見えない設計」**が結果を分けているという事実です。

この記事では、感情論ではなく、制度としての評価設計に焦点を当て、なぜ女性が不利になりやすいのか、どこを変えれば是正できるのかを整理します。 
                            
                          
                          
                          
                          
                            賃金格差は“能力差”ではなく設計差で生まれる -目次-
                            
                                                                                          1:賃金は「市場」ではなく「社内設計」で決まる 
                                                                                          2:等級制度が“フルタイム前提”になっていないか 
                                                                                          3:査定基準が「定量」より「印象」になっていないか 
                                                                                          4:職務設計が“ケア労働”を過小評価している 
                                                                                          5:「成果が出るまでのプロセス」は誰が担っているか 
                                                                                          6:賃金格差は「交渉力」の問題だけではない 
                                                                                          7:是正の第一歩は“言語化”である 
                                                                                          8:賃金格差をなくすとは「公平に評価できる組織」になること 
                                                                                        
                          
                           
                          
                          
                                                    
                            賃金は「市場」ではなく「社内設計」で決まる
                            
                                                             
                                                            同じ業界・同じ職種でも、賃金は会社ごとに大きく異なります。理由は単純で、賃金は市場価格ではなく、社内の等級制度と職務定義で決まるからです。

「何をしたら昇給するのか」「どこまでが評価対象か」が曖昧な組織ほど、声の大きい人や長時間労働者が有利になります。
                            
                          
                                                    
                                                    
                            等級制度が“フルタイム前提”になっていないか
                            
                                                             
                                                            多くの等級制度は、無意識のうちに「時間制約がない人」を想定しています。

育児・介護・治療などを担う人は、成果を出しても上位等級に届きにくい。これは能力差ではなく、等級の前提条件が偏っているのです。
                            
                          
                                                    
                                                    
                            査定基準が「定量」より「印象」になっていないか
                            
                                                             
                                                            評価面談で多いのが、「よく頑張っている」「安心感がある」といった抽象的表現です。

しかし印象評価は、バイアスを増幅させます。とくに女性は成果よりも態度評価に回されやすい傾向があり、賃金差の温床になります。
                            
                          
                                                    
                                                    
                            職務設計が“ケア労働”を過小評価している
                            
                                                             
                                                            調整、育成、チームの空気づくり。

これらは組織を回す上で不可欠ですが、職務記述書に書かれていないことが多い。結果として、担っている人ほど評価されない構造が生まれます。
                            
                          
                                                    
                                                    
                            「成果が出るまでのプロセス」は誰が担っているか
                            
                                                             
                                                            成果は突然生まれません。準備、関係構築、リスク回避があって初めて実現します。

その“見えない工程”を担う人が評価対象外になると、賃金格差は固定化します。
                            
                          
                                                    
                                                    
                            賃金格差は「交渉力」の問題だけではない
                            
                                                             
                                                            「交渉しないから低い」と言われがちですが、交渉以前に交渉できる土台（評価根拠）がないケースがほとんどです。

制度が曖昧な組織ほど、個人に責任が押し付けられます。
                            
                          
                                                    
                                                    
                            是正の第一歩は“言語化”である
                            
                                                             
                                                            等級、査定、職務内容を文章で明確にすること。

これだけで、評価の再現性と透明性は大きく上がります。女性だけでなく、組織全体の生産性にも直結します。
                            
                          
                                                    
                                                    
                            賃金格差をなくすとは「公平に評価できる組織」になること
                            
                                                             
                                                            賃金格差是正は、コストではありません。

適切に評価できる組織になるための投資です。

誰が、何を、どこまで担っているのか。それを可視化できた組織から、持続的に人が残り、育ち、成果が生まれます。

労働市場の課題は、個人の努力ではなく、設計で変えられるのです。
                            
                          
                                                                                                        
                          
                          
                             
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                              女性ターゲット専門のマーケター

企画力と、コミュニケーション力、人脈を駆使し、クライアントの飛躍を実現します。

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【イベント創作事業】
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【大手企業との協業実績づくり】
企業から見た時の、貴社の価値を見抜き、手の届かなかった企業に向けてプレゼンします。

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ーーーーー
プライベートは、3人のママ。
                            
                            
                          
                          
                          
                          
                          
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賃金格差は“能力差”ではなく設計差で生まれる

仁蓉まよ

賃金は「市場」ではなく「社内設計」で決まる

等級制度が“フルタイム前提”になっていないか

査定基準が「定量」より「印象」になっていないか

職務設計が“ケア労働”を過小評価している

「成果が出るまでのプロセス」は誰が担っているか

賃金格差は「交渉力」の問題だけではない

是正の第一歩は“言語化”である

賃金格差をなくすとは「公平に評価できる組織」になること

仁蓉まよ

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