「育児休業法改正」は、女性キャリアの“分岐点”になる


                                                    
                            コラム
							  
                            
							  ビジネス・SNS
		                            「育児休業法改正」は、女性キャリアの“分岐点”になる
                            大阪府  556 /  2025年10月10日
                                                        
							  
								大阪府										
								
								仁蓉まよ 「育児休業法改正」は、女性キャリアの“分岐点”になる
                          
							
									大阪府								  
                              
                              
								  ビジネス・SNS
										  
                                 仁蓉まよ 
                                女性ターゲット専門のマーケター

企画力と、コミュニケーション力、人脈を駆使し、クライアントの飛躍を実現します。

協業実績
・FANCL
・大丸百貨店
・株式会社IBJ
・株式会社Zwei
・ヒルトン
・東海テレビ
など

【イベント創作事業】
貴社のリソース組み合わせで価値あるイベントを開催できる。

【大手企業との協業実績づくり】
企業から見た時の、貴社の価値を見抜き、手の届かなかった企業に向けてプレゼンします。

【メディア戦略】
プレスリリースに頼らず、人脈でTVなどのメディア露出を計画します。

ーーーーー
プライベートは、3人のママ。
                              
                              
                             2025年10月1日、育児・介護休業法が改正されました。

今回の改正では、企業に対し「妊娠・出産の申出を受けた段階で、個別に育休取得の意向確認や制度説明を行うこと」が義務づけられました。

さらに、子どもが3歳になるまで、労働者の意向聴取と働き方への配慮が求められます。

これは単なる制度改正ではなく、「キャリアと家庭の両立を“自己決定”として支える社会」への転換点なのです。


本稿では、助産師・キャリア支援者の視点から、この改正がもたらす女性キャリアへの影響と、企業・社会の実践課題について整理します。 
								 
                          
                            「育児休業法改正」は、女性キャリアの“分岐点”になる -目次-
                            
                                                                                          1:「妊娠・出産の申出時」から支援が始まる時代 
                                                                                          2:「3歳までの意向聴取」はキャリア継続支援の鍵 
                                                                                          3:「対話」が法的義務になるという意義 
                                                                                          4:男性育休との“連続性”をどう設計するか 
                                                                                          5:中小企業が直面する「運用格差」 
                                                                                          6:医療・福祉現場での「育休支援設計」 
                                                                                          7:キャリア支援とメンタルケアの両輪が必要 
                                                                                          8:「育休」は“離脱”ではなく、“再設計”の期間へ 
                                                                                        
                          
                            「妊娠・出産の申出時」から支援が始まる時代
                            
                                                             
                                                            これまで多くの女性は、妊娠報告のタイミングで職場との関係に不安を感じてきました。

今回の改正では、妊娠や出産の申出があった時点で、企業側が育児休業制度の内容を説明し、本人の意向を確認する努力義務が課されました。

つまり、支援の起点が「出産後」ではなく「妊娠期」に前倒しされたのです。


プレコンセプションケアの考え方と通じる、“早期支援”の発想が、法律レベルで明確になったことは大きな前進です。
                            
                          
                            「3歳までの意向聴取」はキャリア継続支援の鍵
                            
                                                             
                                                            改正法では、子どもが3歳になるまでの間に少なくとも複数回、出産時と、子どもが3歳になる前(3歳の誕生日の一か月前までの1年間の2回のタイミングで)、本人の就業意向を聴取し、柔軟な働き方を検討することが求められています。

これは、「育休を取って終わり」ではなく、「復職後のキャリア再設計」を制度的に支える仕組みです。


たとえばパナソニックグループやユニリーバなどでは、復職前カウンセリングや柔軟勤務制度をすでに導入しており、改正法はそれらを社会全体に広げる後押しとなります。
                            
                          
                            「対話」が法的義務になるという意義
                            
                                                             
                                                            今回の法改正で最も重要なのは、企業と労働者の「対話」が明文化された点です。


これまで制度として存在していても、職場文化や上司の理解不足で形骸化していたケースが多くありました。

今後は、面談記録や説明履歴を残すことが企業の義務となり、対話が“エビデンス”として評価される時代になります。


これは、女性が安心して声を上げられる構造を作る第一歩なのです。
                            
                          
                            男性育休との“連続性”をどう設計するか
                            
                                                             
                                                            2022年から段階的に整備されてきた「産後パパ育休」との接続も重要ですが、今回の改正は、男性育休の取得促進をさらに後押しする狙いがあります。

企業によっては、夫婦が交互に育休を取得できる「シェアリング型育休制度」を導入する動きも出ています。


つまり、育休は“女性だけの制度”から“家族キャリアの共同設計”へと変わろうとしているのです。
                            
                          
                            中小企業が直面する「運用格差」
                            
                                                             
                                                            一方で、すべての企業がこの改正にすぐ対応できるわけではありません。

中小企業では、管理職層の人材不足や代替要員の確保、勤務時間や内容の工夫が課題となっています。


厚生労働省は「中小企業両立支援助成金（育児休業等支援コース）」を拡充し、制度運用の負担を軽減する支援策を打ち出しています。


法律の実効性を高めるには、このような中小企業支援と現場理解が不可欠です。
                            
                          
                            医療・福祉現場での「育休支援設計」
                            
                                                             
                                                            医療・福祉分野は慢性的な人手不足の中で、育休取得が難しい現場のひとつです。

しかし、近年は一部病院で「チーム交代制」や「復職前リハビリ勤務制度」を導入する動きも見られます。


たとえば、東京都内のある周産期センターでは、妊娠報告時から復帰後半年までを一貫して支援する「ライフイベント相談窓口」を設置しています。


こうした実例は、法改正を「現場力」で支える好事例として注目されています。
                            
                          
                            キャリア支援とメンタルケアの両輪が必要
                            
                                                             
                                                            制度が整っても、実際の復職では心理的ハードルが残ります。

「迷惑をかけた」「ブランクが不安」とネガティブに感じる女性は少なくありません。


だからこそ、キャリアカウンセリングやメンタルサポートの仕組みが欠かせません。

企業の中には、産後社員にコーチングセッションやキャリアデザイン研修を提供する例も増えています。


“制度の支援”から“心理の支援”へ。両輪でのアプローチが女性キャリアを守ります。
                            
                          
                            「育休」は“離脱”ではなく、“再設計”の期間へ
                            
                                                             
                                                            これまでの社会では、育休は「キャリアから離れる時間」として語られてきました。

しかし、今回の法改正は、育休を「再設計のための時間」として再定義する契機でもあります。

自己理解・スキル再習得・ネットワークづくりなど、復職に向けた準備を支援する制度が拡充すれば、育休はむしろ“キャリアの進化期間”になります。


育休制度の整備は、単なる子育て支援ではなく、「人生を自分で選ぶ力」を支える社会戦略なのです。


※この内容は、2025年10月1日時点で実際に施行済みの改正内容と、**厚労省・企業実例・助成制度（中小企業両立支援助成金）**に基づいて構成しています。
                            
                          
                              大阪府
                            
                              ビジネス・SNS
		                               仁蓉まよ 
                              女性ターゲット専門のマーケター

企画力と、コミュニケーション力、人脈を駆使し、クライアントの飛躍を実現します。

協業実績
・FANCL
・大丸百貨店
・株式会社IBJ
・株式会社Zwei
・ヒルトン
・東海テレビ
など

【イベント創作事業】
貴社のリソース組み合わせで価値あるイベントを開催できる。

【大手企業との協業実績づくり】
企業から見た時の、貴社の価値を見抜き、手の届かなかった企業に向けてプレゼンします。

【メディア戦略】
プレスリリースに頼らず、人脈でTVなどのメディア露出を計画します。

ーーーーー
プライベートは、3人のママ。
                            
                            
                             仁蓉まよへの 

                              お問合せはこちら

ビジネス・SNSコラム

コラム

「育児休業法改正」は、女性キャリアの“分岐点”になる

仁蓉まよ

「妊娠・出産の申出時」から支援が始まる時代

「3歳までの意向聴取」はキャリア継続支援の鍵

「対話」が法的義務になるという意義

男性育休との“連続性”をどう設計するか

中小企業が直面する「運用格差」

医療・福祉現場での「育休支援設計」

キャリア支援とメンタルケアの両輪が必要

「育休」は“離脱”ではなく、“再設計”の期間へ

仁蓉まよ

関連コラム

ケアの未来とテクノロジーの融合は“共生社会”への戦略である

母親以外の女性ロールモデルを社会に増やすという挑戦

女性の“時間リテラシー”が未来を変える ――時間の使い方を意思決定の軸として捉える新視点

「共創コミュニティ」は、女性たちの新しい経済圏になる

ライフイベントとキャリアブランディングの関係性

冬ファッションと自己表現：トレンドカラー・素材の力

AI時代、女性キャリアの価値は“共感力”で進化する

パートナーシップ経営：夫婦で起業するという選択

データ社会における“女性の自己決定権”とは

教育現場から見るジェンダー平等のリアルな壁

女性リーダーシップは「共感経済」を動かす戦略資産である

ライフイベントデータが変える女性支援の仕組み

女性とリーダーシップ教育：10代からの“未来リテラシー”

女性とサイバーセキュリティ：デジタル時代の“守りの戦略”

企業の“ジェンダー・トランスフォーメーション”

女性起業とサステナブルファッションの交差点

ケアの価値を再定義する：女性リーダーシップの新たな形

「親の介護」と「娘世代のキャリア」の共進化

女性と「食文化・伝統料理」の継承戦略

宗教・倫理とキャリア意思決定の交差点

ロボットと女性のキャリア：ケア労働の再発明

女性と睡眠は“キャリア資産”である

美容医療・エイジングケアは女性キャリアを支える戦略である

親から子へ伝える“未来リテラシー”

ゲーム世代の女性キャリア戦略

芸術・文化は女性キャリアを広げる舞台である

災害とパンデミックが示した“女性支援の必然性”

食の安心・安全を支える女性たちの力

働き方改革は女性キャリアの未来戦略である

Z世代女性のキャリア戦略は“多拠点生活”にある

気候変動は女性のライフデザインを変える

国際労働市場における女性の動向

ペット共生と女性キャリアの戦略

女性とデジタル通貨は未来経済を変える力になる

環境と女性キャリアは未来をつくる戦略である

宇宙ビジネスは“女性キャリア”の新たなフロンティア

女性のキャリアに「宗教・哲学・倫理」は必要か

女性と国際情勢は未来を変える力を持つ

自己肯定感は親子関係から始まるキャリア資産

観光産業は女性の経済自立を支える舞台になる

女性と時間戦略は“未来設計”の最重要資産

映画・ドラマが映す女性キャリアの未来

医療従事者のキャリアは“臨床”から広がる未来地図

世代を超えた女性共創がキャリアを強くする

サステナブルフードは“女性の未来資産”である

政治参加は女性キャリアを広げる戦略である

デジタル時代、女性キャリアを守る「プライバシー戦略」

世代横断コミュニティは女性キャリアの新しい土壌である

女性と死生観・エンディングプランは“未来を生きる力”になる

世代間ギャップが映す女性キャリアの未来

地域で輝く女性は“経済戦略”の担い手になる

男性支援は「ジェンダー協働」の新しい出発点である

「宗教・スピリチュアルと女性の意思決定」

ヘルスデータ・遺伝子情報と女性の自己決定

国際協力と日本女性支援の交差点

地域金融×女性起業：地方創生の新しい戦略

夫婦キャリアは“共創戦略”で進化する

孤独・孤立は女性キャリアの社会課題である

テクノロジーは女性の“意思決定”を支えるインフラである

アート活動は女性キャリアの戦略資産である

食と栄養は女性キャリアの戦略資産

母性神話を超えて：女性のキャリアと自己決定権

女性とスポーツ・身体活動のキャリア戦略

生成AI時代における女性キャリアの戦略地図

シングル女性のライフデザイン戦略

女性と金融教育は“未来安心”を育てる戦略